Segunda-feira, 02 de agosto de 2010 04:14 pm
Por reajuste, servidores da Justiça falam em "apagão"
Julho chegou ao fim e com ele a parada técnica dada pelos servidores da Justiça na greve que teve início em maio. O pessoal, que está em campo reivindicando um aumento médio de 56%, voltou das férias com a corda toda.
Em Brasília, durante um encontro que reuniu representantes sindicais de todos os estados do país, a turma decidiu que além da retomada do calendário de pressão sobre o Congresso Nacional e o Palácio do Planalto também haverá atos públicos semanais para chamar a atenção do cidadão comum. O primeiro deles está previsto para acontecer na próxima quarta-feira. Os servidores do Judiciário federal e do Ministério Público da União (MPU) propõem um "apagão" neste dia.
Publicado às 16:14
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Em Brasília, durante um encontro que reuniu representantes sindicais de todos os estados do país, a turma decidiu que além da retomada do calendário de pressão sobre o Congresso Nacional e o Palácio do Planalto também haverá atos públicos semanais para chamar a atenção do cidadão comum. O primeiro deles está previsto para acontecer na próxima quarta-feira. Os servidores do Judiciário federal e do Ministério Público da União (MPU) propõem um "apagão" neste dia.
Publicado às 16:14
Segunda-feira, 02 de agosto de 2010 02:19 pm
Falando de salários
Eneuton Pessoa, pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), escreve nesta segunda-feira um artigo interessante no Valor Econômico. O especialista relaciona política salarial a melhorias do setor público, temperando seus argumentos com conceitos que passam por temas caríssimos à sociedade como mérito e prestação de serviços.
Adverte Pessoa:
"O salário do servidor público torna-se motivo de insatisfação de três modos: 1) os indivíduos se comparam quanto ganham entre si, sobretudo quando fazem coisas idênticas ou se julgam mais ou menos capazes; 2) a remuneração no serviço público é questão mais de restrição financeira e de decisão de política do que de avaliação custo-benefício; 3) parcela importante da sociedade considera que o servidor representa sempre um peso morto.
Na fixação do nível de remuneração se apontam duas alternativas. Uma parte do princípio de que a remuneração deve ser a melhor possível: servidor bem remunerado é uma garantia para se obter bons serviços. A remuneração torna-se ainda um mecanismo de atração e retenção dos mais capazes. A outra consiste em conceder remunerações mais baixas, tomando como critério a redução de custos. Essa política é mais facilmente aplicável no serviço militar, dado a sua obediência irrestrita e inconteste hierarquia, ou nas situações em que são poucas as chances de trabalho no setor privado. Porém, essa política pode se mostrar contraproducente. Salários baixos levam a aumentos de gastos devido à maior rotatividade da mão de obra e maior necessidade de treinamento. Além disso, concorre para níveis elevados de corrupção e absenteísmo e, no fundamental, criam dificuldades à estruturação de um quadro de servidores mais qualificado.
Atualmente, se defende que o pagamento por mérito é o critério mais adequado para a remuneração de pessoal. A experiência americana indica que a solução não é simples. Nos EUA, desde que o país instituiu o serviço civil profissionalizado com o Pendleton Act , de 1883, que lá vigorou o pagamento à base dos cargos/carreiras (o que eles denominam de "Step-in-Grade System"). Nos anos 1970 o sistema foi criticado pelo automatismo das remunerações e por se mostrar inadequado à justa compensação do mérito. Com a Lei da Reforma do Serviço Civil (CSRA), de 1978, passou-se ao "Merit Pay System". No entanto, seis anos depois, esse sistema já apresentava problemas.
Entre eles se apontou o aumento das desigualdades salariais a níveis inaceitáveis, a inadequação dos fundos, e a manipulação de informações visando atingir os índices fixados de desempenho. O Congresso então aprovou, em 1984, nova Lei que, dentre outras coisas, restaurou traços do "Step-in-Grade System" e instituiu novo programa de bônus para o desempenho.
O sistema de pagamento por mérito supõe que o desempenho organizacional corresponde à soma dos desempenhos individuais, não considerando a organização como ela é: intrincado e complexo ambiente social. Um conjunto de variáveis, de dentro e de fora das organizações, concorre para o desempenho individual, não sendo adequado atribuí-lo a um único fator.
(...)
Há algum tempo que governos dispensam aos servidores o tratamento apropriado aos "rent seekers", sobretudo no caso da burocracia das ruas, que têm peso expressivo na folha salarial. Para esses lhes reservam o achatamento salarial, o uso de temporários e mesmo planos de demissão. No entanto, a melhoria dos serviços públicos, em não sendo mera figura de retórica, passa pela definição de políticas, de recrutamento e salariais, que não considerem o servidor apenas um item a mais do gasto público."
Na fixação do nível de remuneração se apontam duas alternativas. Uma parte do princípio de que a remuneração deve ser a melhor possível: servidor bem remunerado é uma garantia para se obter bons serviços. A remuneração torna-se ainda um mecanismo de atração e retenção dos mais capazes. A outra consiste em conceder remunerações mais baixas, tomando como critério a redução de custos. Essa política é mais facilmente aplicável no serviço militar, dado a sua obediência irrestrita e inconteste hierarquia, ou nas situações em que são poucas as chances de trabalho no setor privado. Porém, essa política pode se mostrar contraproducente. Salários baixos levam a aumentos de gastos devido à maior rotatividade da mão de obra e maior necessidade de treinamento. Além disso, concorre para níveis elevados de corrupção e absenteísmo e, no fundamental, criam dificuldades à estruturação de um quadro de servidores mais qualificado.
Atualmente, se defende que o pagamento por mérito é o critério mais adequado para a remuneração de pessoal. A experiência americana indica que a solução não é simples. Nos EUA, desde que o país instituiu o serviço civil profissionalizado com o Pendleton Act , de 1883, que lá vigorou o pagamento à base dos cargos/carreiras (o que eles denominam de "Step-in-Grade System"). Nos anos 1970 o sistema foi criticado pelo automatismo das remunerações e por se mostrar inadequado à justa compensação do mérito. Com a Lei da Reforma do Serviço Civil (CSRA), de 1978, passou-se ao "Merit Pay System". No entanto, seis anos depois, esse sistema já apresentava problemas.
Entre eles se apontou o aumento das desigualdades salariais a níveis inaceitáveis, a inadequação dos fundos, e a manipulação de informações visando atingir os índices fixados de desempenho. O Congresso então aprovou, em 1984, nova Lei que, dentre outras coisas, restaurou traços do "Step-in-Grade System" e instituiu novo programa de bônus para o desempenho.
O sistema de pagamento por mérito supõe que o desempenho organizacional corresponde à soma dos desempenhos individuais, não considerando a organização como ela é: intrincado e complexo ambiente social. Um conjunto de variáveis, de dentro e de fora das organizações, concorre para o desempenho individual, não sendo adequado atribuí-lo a um único fator.
(...)
Há algum tempo que governos dispensam aos servidores o tratamento apropriado aos "rent seekers", sobretudo no caso da burocracia das ruas, que têm peso expressivo na folha salarial. Para esses lhes reservam o achatamento salarial, o uso de temporários e mesmo planos de demissão. No entanto, a melhoria dos serviços públicos, em não sendo mera figura de retórica, passa pela definição de políticas, de recrutamento e salariais, que não considerem o servidor apenas um item a mais do gasto público."
Publicado às 14:19
